Przedsiębiorstwa społeczne funkcjonują na styku działalności ekonomicznej i społecznej, realizując jednocześnie cele biznesowe oraz misję społeczną. Szczególną rolę odgrywa w nich sposób motywowania pracowników, zwłaszcza osób zagrożonych wykluczeniem społecznym, długotrwale bezrobotnych, osób z niepełnosprawnościami czy osób po kryzysach psychicznych. Celem artykułu jest przedstawienie praktycznych metod motywowania pracowników przedsiębiorstw społecznych z wykorzystaniem klasycznych i współczesnych teorii motywacji. Omówiono znaczenie motywacji wewnętrznej i zewnętrznej, rolę lidera wspierającego rozwój oraz narzędzia wzmacniające poczucie sprawczości pracowników. Artykuł ma charakter praktycznego poradnika dla liderek i liderów przedsiębiorstw społecznych.
Specyfika motywowania w przedsiębiorstwach społecznych
Przedsiębiorstwa społeczne stanowią szczególny typ organizacji, których działalność łączy realizację celów ekonomicznych z misją społeczną. Ich zadaniem nie jest wyłącznie generowanie zysku, lecz przede wszystkim tworzenie wartości społecznej, integracja zawodowa oraz przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu. W praktyce oznacza to, że zatrudniają często osoby znajdujące się w trudnej sytuacji życiowej, wymagające nie tylko miejsca pracy, ale również wsparcia rozwojowego i społecznego.
Motywowanie pracowników w przedsiębiorstwach społecznych różni się od klasycznych modeli stosowanych w biznesie komercyjnym. W organizacjach tych szczególnego znaczenia nabierają relacje interpersonalne, poczucie bezpieczeństwa, możliwość odzyskiwania sprawczości oraz doświadczenie sukcesu zawodowego. Liderzy przedsiębiorstw społecznych pełnią zatem rolę nie tylko menedżerów, lecz także osób wspierających rozwój pracowników i pomagających im odzyskać poczucie własnej wartości.
Współczesne teorie motywacji podkreślają, że skuteczne motywowanie nie opiera się wyłącznie na systemie nagród finansowych. Daniel Pink wskazuje, że tradycyjne podejście do motywacji oparte na mechanizmie „nagroda-kara” odpowiadało modelowi „Motywacji 2.0”, skutecznemu przede wszystkim przy prostych, powtarzalnych zadaniach. W przypadku pracy wymagającej zaangażowania, współpracy i kreatywności znacznie większe znaczenie ma motywacja wewnętrzna oparta na autonomii, mistrzostwie i poczuciu sensu pracy¹.
W dalszej części artykułu wskazano praktyczne sposoby motywowania pracowników przedsiębiorstw społecznych z wykorzystaniem zarówno klasycznych teorii motywacji, jak i współczesnych koncepcji zarządzania ludźmi.
Co motywuje pracowników przedsiębiorstw społecznych? Przegląd klasycznych teorii motywacji
Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna
Motywacja może mieć charakter wewnętrzny lub zewnętrzny. Motywacja zewnętrzna opiera się na nagrodach i karach: pracownik podejmuje działanie, aby uzyskać określoną korzyść lub uniknąć negatywnych konsekwencji. Mogą to być premie, pochwały, stabilność zatrudnienia lub obawa przed utratą pracy.
Motywacja wewnętrzna wynika natomiast z satysfakcji płynącej z wykonywania działania oraz spełniania się jako człowiek. Pracownik angażuje się, ponieważ widzi sens swojej pracy, doświadcza rozwoju lub odczuwa dumę z osiągnięć². Daniel Pink opisuje rozwój motywacji w trzech etapach:
- Motywacja 1.0 - biologiczna potrzeba przetrwania;
- Motywacja 2.0 - system nagród i kar;
- Motywacja 3.0 - motywacja oparta na autonomii, mistrzostwie i celu.
W przedsiębiorstwach społecznych szczególne znaczenie ma właśnie „Motywacja 3.0”. Pracownicy często potrzebują odzyskać poczucie wpływu na własne życie, sprawczości oraz przekonania, że ich działania mają znaczenie społeczne.
Potrzeby pracowników w teorii Maslowa
Abraham Maslow wskazywał, że człowiek posiada hierarchię potrzeb: od podstawowych potrzeb fizjologicznych po potrzebę samorealizacji⁴. W przedsiębiorstwach społecznych często konieczne jest najpierw zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa, stabilności oraz poczucia akceptacji, zanim możliwe stanie się budowanie motywacji rozwojowej. Dla wielu pracowników kluczowe okazują się:
- poczucie bezpieczeństwa,
- stabilne relacje,
- akceptacja społeczna,
- możliwość rozwoju,
- uznanie i docenienie.
Teoria dwuczynnikowa Herzberga
Frederick Herzberg wyróżnił dwa rodzaje czynników wpływających na motywację⁵:
- czynniki higieny (np. wynagrodzenie, warunki pracy),
- czynniki motywujące (uznanie, rozwój, odpowiedzialność).
W przedsiębiorstwach społecznych szczególnego znaczenia nabierają właśnie czynniki motywujące. Nawet niewielkie sukcesy, zauważenie postępów czy możliwość samodzielnego wykonania zadania mogą znacząco wzmacniać zaangażowanie pracowników.
Te klasyczne teorie motywacji wskazują na różne jej poziomy zestawione w piramidzie złożonej motywacji.
Aby przeczytać więcej, zaloguj się lub zarejestruj konto Freemium.
